Social

Desarrollo de negocio y talento senior maridan muy bien. Observo un creciente número de oportunidades laborales en posiciones de desarrollo de negocio, en muchos casos de nueva creación. La función de Desarrollo de Negocio es una evolución natural de la estrictamente Comercial y responde a la demanda de clientes y usuarios de soluciones de alto valor en las que estén involucrados. Por tanto, un crecimiento significativo del negocio de empresas y startups requiere, además de capacidades comerciales tradicionales, otras adicionales como por ejemplo planificación estratégica, visión organizativa e innovación colaborativa. La calidad de estos nuevos ingredientes está muy ligada al aprendizaje derivado de la experiencia. A mayor número, intensidad y diversidad de vivencias contempladas en la toma de decisiones, mayor y más temprano impacto en el negocio. Esto hace del Desarrollo de Negocio un espacio natural de gestión para el talento sénior. Es cuestión de tiempo que los requerimientos para acceder a oportunidades laborales se basen en la capacidad de aportar y combinar creativamente ingredientes y no de replicar una misma receta. Este cambio de mentalidad abrirá muchas puertas profesionales a los seniors y potenciará la “S” de las prácticas ESG de las compañías.

Desde mi perspectiva de profesional sénior me llama mucho la atención el reducido número de seniors que hay en los equipos de gestión de las startups. El talento senior complementa al de las generaciones jóvenes en edad, no compite con él. Los seniors conjugamos bien verbos como planificar, priorizar y colaborar, determinantes para optimizar el ciclo hipótesis-prueba-aprendizaje de las iniciativas innovadoras con alto crecimiento. Sin embargo, la percepción de que el colectivo sénior tiene una limitada capacidad de adaptación a “entornos dinámicos” puede estar frenando injustamente la involucración de seniors en los proyectos de emprendimiento. Pienso que hay pocos ejercicios más flexibles y dinámicos que la evaluación por parte de un sénior de distintas líneas de actuación estratégicas u operativas en base a su experiencia y vivencias. Una mayor diversidad generacional en los equipos de gestión de las startups multiplicaría su impacto económico y social, habilitando al mismo tiempo oportunidades laborales naturales y atractivas para los profesionales sénior. El ejemplo de los emprendedores e inversores adelantados a su tiempo acelerará este cambio.

Hay una clara relación causa-efecto entre la discriminación por edad o edadismo y el hecho de que más de 850.000 personas con edad superior a 50 años estén desempleadas en España. Resolver este enorme problema requiere un cambio de sistema, para el que la involucración de los CEO de las empresas resulta fundamental. Podemos visualizar la magnitud del cambio necesario si comparamos las prácticas empresariales tradicionales con otras alineadas con la diversidad generacional, como por ejemplo: Esta transformación es tan profunda que requiere alterar el ADN de las empresas, algo que solo está al alcance de los CEO, que determinan el marco de gestión y cultural en sus organizaciones. La realidad actual hace evidente que no son mayoría los directivos que practican activamente la diversidad generacional como pilar de la Sostenibilidad de la empresa y la sociedad. Oímos a menudo que las personas son el activo principal de la empresa; de forma recíproca, estos gestores singulares consiguen además que las personas sientan que la empresa contribuye decisivamente a su desarrollo vital y su felicidad. No hay propósito empresarial más formidable. Es el momento de pasar del diagnóstico a acciones sistémicas y tangibles para erradicar el edadismo. Hacer visible y reconocer públicamente la labor y el ejemplo de los CEO pioneros en diversidad generacional puede ser una de ellas.

Mi propia vivencia me ha llevado a descubrir una causa con la que estoy totalmente comprometido: la Resiliencia Laboral, la capacidad de decidir en qué, dónde y cuándo trabajar, de mantener en todo momento las riendas de nuestra carrera laboral. Quiero contribuir a que todos podamos ejercer este derecho. Siendo consciente de que afrontar este reto requiere avanzar en distintas líneas de actuación, en este caso me centro en una: impulsar el asesoramiento experto como oportunidad laboral para el colectivo sénior. Entiendo el asesoramiento experto como una profesión en la que: La realidad es que la colaboración con expertos independientes es una práctica poco habitual en el ámbito empresarial español, a pesar del atractivo retorno de la inversión. Una segunda opinión experta puede ser decisiva para decisiones que valen cientos de miles o millones de euros, por ejemplo identificando mejoras en un plan de negocio o cuestionando el realismo de una estrategia de crecimiento. ¿Qué podemos hacer? Salvando aquellos gestores que “no saben que no saben” y que por definición no quieren otras perspectivas, la implicación de todo el ecosistema laboral puede romper la inercia y acelerar el desarrollo del asesoramiento experto en España: Todas las partes ganamos con el crecimiento del asesoramiento experto de calidad, que tiene el impacto positivo de las actuaciones que aumentan la Resiliencia Laboral: mayor riqueza económica y menor desempleo sénior. Sostenibilidad en estado puro.

“La experiencia es un grado” es una expresión que las personas de mi generación tenemos muy interiorizada. La acumulación de vivencias facilita una evaluación acertada de situaciones, de lo que funciona y de cómo hacer que funcione. El término “algoritmo”, tan popular actualmente, sería el equivalente a “experiencia” en lenguaje tecnológico. Los algoritmos identifican patrones y plantean acciones a partir del análisis de grandes cantidades de datos de diversas tipologías y fuentes. Tanto la experiencia sénior como los algoritmos enriquecen la toma de decisiones de personas y organizaciones. Sin embargo, mientras el recurso a la inteligencia artificial es cada vez más habitual, la situación laboral de la comunidad sénior es crecientemente precaria: el número de personas sin empleo en España con edad superior a los 50 años roza el millón y ha aumentado un 19% en los últimos 3 años. La realidad es que, a medida que cumplimos años, nuestra resiliencia laboral se va deteriorando al estar condicionada por decisiones y situaciones que nos trascienden y que en muchas ocasiones no están ligadas a nuestra capacidad y desempeño. La dificultad del colectivo sénior para desarrollar una vida laboral plena es un reto social y económico de primera magnitud. La necesidad de un cambio de sistema La raíz del problema no está en el valor que se da a la experiencia en sí misma, sino en que parte de los beneficios de invertir en talento sénior son intangibles, difícilmente medibles en el corto plazo. Por tanto, valorarlo y promoverlo requiere creer en ello, una nueva mentalidad, un cambio de sistema. Una forma de ilustrar la magnitud del cambio necesario es visualizar prácticas que serían habituales en una sociedad impulsora del talento sénior y que actualmente resultan minoritarias. Algunos ejemplos serían los siguientes: La esencial contribución de la comunidad sénior Soy optimista sobre la factibilidad de esta imprescindible transformación. Siendo fundamental el desarrollo de nuevos marcos institucionales, para los que hay iniciativas muy válidas en curso, no tengo duda de que el desencadenante será el compromiso y la implicación de los propios seniors. Destaco cuatro frentes en los que, en mi opinión, podemos sumar y marcar la diferencia: