“La experiencia es un grado” es una expresión que las personas de mi generación tenemos muy interiorizada. La acumulación de vivencias facilita una evaluación acertada de situaciones, de lo que funciona y de cómo hacer que funcione.
El término “algoritmo”, tan popular actualmente, sería el equivalente a “experiencia” en lenguaje tecnológico. Los algoritmos identifican patrones y plantean acciones a partir del análisis de grandes cantidades de datos de diversas tipologías y fuentes.
Tanto la experiencia sénior como los algoritmos enriquecen la toma de decisiones de personas y organizaciones. Sin embargo, mientras el recurso a la inteligencia artificial es cada vez más habitual, la situación laboral de la comunidad sénior es crecientemente precaria: el número de personas sin empleo en España con edad superior a los 50 años roza el millón y ha aumentado un 19% en los últimos 3 años.
La realidad es que, a medida que cumplimos años, nuestra resiliencia laboral se va deteriorando al estar condicionada por decisiones y situaciones que nos trascienden y que en muchas ocasiones no están ligadas a nuestra capacidad y desempeño.
La dificultad del colectivo sénior para desarrollar una vida laboral plena es un reto social y económico de primera magnitud.
La necesidad de un cambio de sistema
La raíz del problema no está en el valor que se da a la experiencia en sí misma, sino en que parte de los beneficios de invertir en talento sénior son intangibles, difícilmente medibles en el corto plazo. Por tanto, valorarlo y promoverlo requiere creer en ello, una nueva mentalidad, un cambio de sistema.
Una forma de ilustrar la magnitud del cambio necesario es visualizar prácticas que serían habituales en una sociedad impulsora del talento sénior y que actualmente resultan minoritarias. Algunos ejemplos serían los siguientes:
- Incluir en las agendas política y social la empleabilidad sénior como tema prioritario con entidad propia.
- Contemplar la edad de jubilación como un punto de referencia, un hito de decisión vital y no como el final de una trayectoria laboral.
- Considerar las prácticas laborales para el colectivo sénior por parte de una empresa como un indicador de su sostenibilidad y robustez estratégica.
- Incorporar en los planes de desarrollo y formación actuaciones que preparen a las personas para acometer opciones laborales fuera de la propia organización.
La esencial contribución de la comunidad sénior
Soy optimista sobre la factibilidad de esta imprescindible transformación. Siendo fundamental el desarrollo de nuevos marcos institucionales, para los que hay iniciativas muy válidas en curso, no tengo duda de que el desencadenante será el compromiso y la implicación de los propios seniors. Destaco cuatro frentes en los que, en mi opinión, podemos sumar y marcar la diferencia:
- No dejar de actuar como “autoemprendedores”, identificando y monetizando la esencia de nuestra experiencia, sin perder de vista al mercado y llenando continuamente nuestra mochila vital con nuevos conocimientos y vivencias.
- Buscar el apoyo, la energía y la inspiración de personas y organizaciones que nos aportan y que empatizan genuinamente con la causa.
- Practicar un activismo constructivo, aprovechando nuestras atalayas para hacer visible el reto y aportar soluciones y puntos de vista que enriquezcan el debate.
- Compartir nuestros aprendizajes con las siguientes generaciones, apoyando la planificación y gestión de sus carreras laborales.
Mejorar la resiliencia laboral y potenciar el talento sénior requieren un enorme trabajo colaborativo de agentes legislativos, sociales, económicos y académicos. Este esfuerzo resultará baldío si los seniors no contribuimos activamente con iniciativa, criterio y actitud en el día a día. Somos parte fundamental de la solución.